Cédric Berger nous fait suivre ce lien vers une conférence de Frédéric Laloux sur l’émergence d’un nouveau paradigme de gestion, donné le 14 mars 2014 à Bruxelles à l’occasion du lancement de son livre « Reinventing Organizations: a guide to creating organizations inspired by the next stage of human consciousness » .
La conférence est un peu longue (1h43 …). Un petit truc si vous ne le connaissez pas : mettez votre lecteur à Vitesse 1,5 c’est tout à fait audible 😉
Pour ceux qui n’ont pas le courage (le temps, on le trouve !), en voici quelques points saillants. Ne serait-ce que pour avoir envie de l’écouter :
1° la gestion des organisations évolue
- l’humanité a déjà vécu plusieurs formes d’organisation : tribale > agricole > industrielle > informationnelle > demain holistique (NDLR : nous dirions ‘systémique’)
- certaines entreprises mettent en oeuvre cette gestion holistique. Frédéric Laloux en a étudié une douzaine en profondeur : Buurtzorg, FAVI, Patagonia, Holacracy, AES …
- cette évolution a déjà eu lieu en économie : l’économie planifiée a disparu même en ex URSS
2° l’organisation holistique est basée sur :
> l’auto management :
- pas de boss. ça existe dans la nature : trafic routier, neurones, forêt …
- la prise de décision repose sur un « advice process », où chacun (celui qui a un besoin ?) peut décider seul, à condition de consulter les experts et les concernés (NDLR : je dirai les parties prenantes)
- rémunération : tout le monde sait ce chacun gagne, chacun demande ce qu’il souhaite et argumente (avec témoins …), un comité valide(même pour ceux qui n’ont pas demandé), chacun s’octroie son salaire ! > auto-contrôle
> « wholeness » (être pleinement soi au travail)
D’habitude, on peut afficher :
- son ego, mais pas sa part profonde,
- le masculin mais pas le féminin,
- le rationnel, mais pas émotionnel, intuitif ni spirituel
Les pratiques de la ‘wholeness’ : feedback, safe space (CNV, bill of rights and responsibilities …), réunions (cymbales anti-ego …), storytelling perso (merci / bravo) …
> « evolutionary purpose » :
L’organisation met en premier sa raison d’être, stable mais en constante évolution :
- Buurtzorg, société de soins à domicile qui a pris 70% du marché en NL (!), partage tous ses trucs avec ses concurrents
- l’entreprise est un système ‘auto-finalisé’, donc le management a avant tout un rôle d’écoute, pour capter et faciliter les évolutions
- pas besoin de document stratégique > la stratégie est faite à partir d’expérimentations puis appropriation par les autres entités
- ceci présuppose l’engagement des gens : condition et résultat de ce type d’organisation
3° les conditions pour ce type de gestion ?
- un patron (pas un « boss ») et un conseil d’administration convaincus, par « impératif intérieur »
- pas besoin de salariés actionnaires, mais des salariés engagés librement
- besoin de mécanismes de résolutions de conflit, avec différents niveaux d’assistance :
- quelqu’un fait une proposition d’amélioration pour un autre,
- Communication Non Violente entre les parties,
- si çà ne suffit pas, avis d’un médiateur choisi par les parties,
- si çà ne suffit pas, avis d’un panel référent pour l’entreprise,
- si çà ne suffit pas, arbitrage du patron (classique mais bien plus rare dans ces organisations)
- il existe des hiérarchies de compétences mais pas de pouvoir !
En conclusion, on retrouve ici les mêmes bases systémiques (auto-organisation, parties prenantes …) que dans le management 3.0, la holocratie, l’organisation fractale déjà vues sur Valeur(s) & Management.
Le même thème en anglais https://www.youtube.