« Reinventing organizations » par Frédéric Laloux

Cédric Berger nous fait suivre ce lien vers une conférence de Frédéric Laloux sur l’émergence d’un nouveau paradigme de gestion, donné le 14 mars 2014 à Bruxelles à l’occasion du lancement de son livre « Reinventing Organizations: a guide to creating organizations inspired by the next stage of human consciousness » .
La conférence est un peu longue (1h43 …). Un petit truc si vous ne le connaissez pas : mettez votre lecteur à Vitesse 1,5 c’est tout à fait audible 😉
Pour ceux qui n’ont pas le courage (le temps, on le trouve !), en voici quelques points saillants. Ne serait-ce que pour avoir envie de l’écouter :
1° la gestion des organisations évolue
  •  l’humanité a déjà vécu plusieurs formes d’organisation : tribale > agricole > industrielle > informationnelle >  demain holistique (NDLR : nous dirions ‘systémique’)
  • certaines entreprises mettent en oeuvre cette gestion holistique.  Frédéric Laloux en a étudié une douzaine en profondeur : Buurtzorg, FAVI, Patagonia, Holacracy, AES …
  • cette évolution a déjà eu lieu en économie : l’économie planifiée a disparu même en ex URSS
2° l’organisation holistique est basée sur :
> l’auto management :
  • pas de boss. ça existe dans la nature : trafic routier, neurones, forêt …
  • la prise de décision repose sur un « advice process », où chacun (celui qui a un besoin ?) peut décider seul, à condition de consulter les experts et les concernés (NDLR : je dirai les parties prenantes)
  • rémunération : tout le monde sait ce chacun gagne, chacun demande ce qu’il souhaite et argumente (avec témoins …), un comité valide(même pour ceux qui n’ont pas demandé), chacun s’octroie son salaire ! > auto-contrôle
> « wholeness » (être pleinement soi au travail)
D’habitude, on peut afficher :
  • son ego, mais pas sa part profonde,
  • le masculin mais pas le féminin,
  • le rationnel, mais pas émotionnel, intuitif ni spirituel

Les pratiques de la ‘wholeness’ : feedback, safe space (CNV, bill of rights and responsibilities …), réunions (cymbales anti-ego …), storytelling perso (merci / bravo) …

> « evolutionary purpose » :

L’organisation met en premier sa raison d’être, stable mais en constante évolution :

  • Buurtzorg, société de soins à domicile qui a pris 70% du marché en NL (!), partage tous ses trucs avec ses concurrents
  • l’entreprise est un système ‘auto-finalisé’, donc le management a avant tout un rôle d’écoute, pour capter et faciliter les évolutions
  • pas besoin de document stratégique > la stratégie est faite à partir d’expérimentations puis appropriation par les autres entités
  • ceci présuppose l’engagement des gens : condition et résultat de ce type d’organisation
3° les conditions pour ce type de gestion ?
  • un patron (pas un « boss ») et un conseil d’administration convaincus, par « impératif intérieur »
  • pas besoin de salariés actionnaires, mais des salariés engagés librement
  • besoin de mécanismes de résolutions de conflit, avec différents niveaux d’assistance :
  1. quelqu’un fait une proposition d’amélioration pour un autre,
  2. Communication Non Violente entre les parties,
  3. si çà ne suffit pas,  avis d’un médiateur choisi par les parties,
  4. si çà ne suffit pas,  avis d’un panel référent pour l’entreprise,
  5. si çà ne suffit pas,  arbitrage du patron (classique mais bien plus rare dans ces organisations)
  • il existe des hiérarchies de compétences mais pas de pouvoir !
En conclusion, on retrouve ici les mêmes bases systémiques (auto-organisation, parties prenantes …) que dans le management 3.0, la holocratie, l’organisation fractale déjà vues sur Valeur(s) & Management.

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